De cv-selectie, deel 2.

Het probleem bij het selecteren van binnenkomende cv’s is dat je uit bedrijfsmatige (kosten)overwegingen zo weinig mogelijk kandidaten wilt ontvangen, met een zo groot mogelijke kans dat de door jou bedoelde mensen positief uit de selectie komen en daarna kunnen worden aangenomen. Daarbij mag er in principe niemand al direct worden afgewezen, die je – als betrokkene wel tot de selectie was toegelaten – er ook positief zou zijn uitgekomen.

Er is overigens niet alleen een bedrijfsmatige reden voor om dit probleem op te lossen, maar er is vooral hiervoor ook een marketingreden. De echt goede en veelbelovende mensen zijn bij hun naaste omgeving uiteraard wel als zodanig bekend, net zo goed als de brekebenen bekend zijn in hun naaste omgeving. Die kwalificaties kun je als lezer van een cv onmogelijk zo goed kennen, als de naaste omgeving van betrokkene.  Het is slecht voor het imago als je iemand op gesprek uitnodigt die in zijn omgeving bekend staat als een brekebeen. Dat moedigt de goeden uiteraard niet aan om ook te gaan solliciteren en het moedigt andere brekebenen aan het ook te gaan proberen.  Als je andersom in staat bent om de besten op cv er al uit te halen, dan wordt dat ook in de markt herkend en dat moedigt ook andere goede mensen aan om te gaan solliciteren, terwijl, als je dat regelmatig doet, dat de brekebenen juist afschrikt. Het voorgaande beeld is uiteraard voor de helderheid van de redenatie in extremen uitgedrukt. In het echt zijn er uiteraard talloze gradaties tussen goede mensen en brekebenen.

Dat probleem oplossen is toch een soort kwadratuur van de cirkel bedenken, maar we hadden daar het volgende op gevonden.

Ten eerste hadden we al vrijwel onmiddellijk opdracht gegeven voor het ontwikkelen van eigen software. Die was natuurlijk noodzakelijk voor een goed administratief/organisatorisch proces, maar die had ook de bijbedoeling om in principe alle gegevens uit de cv’s en de rest van de procedure met elkaar te kunnen vergelijken en te beoordelen op de kwaliteit van de kandidaat en zijn potentieel voor de toekomst. Zo ongeveer elk element uit een cv (liever nog een gestandaardiseerd sollicitatieformulier, want dan krijg je van iedereen dezelfde gegevens) is daarna vergeleken met succes in de procedure en later met succes in het werk. Heeft zittenblijven invloed of niet? Hebben eindcijfers invloed of niet? Heeft de studierichting invloed of niet? Hebben nevenactiviteiten naast de studie invloed of niet? Hebben verhuizingen van 0 – 18 jaar invloed of niet? Hebben sportprestaties, eventueel op wereldniveau of op Olympisch niveau (medaillewinnaars) invloed of niet? Hebben activiteiten buiten het onderwijs invloed of niet (denk aan krantenwijk, vakkenvullen, de politiek, hobby’s)? En er waren nog meer criteria. In feite, zo heb ik wel eens gesteld, is alles aan een cv interessant, behalve de naam van de persoon.

Toen we langzaam maar zeker de criteria steeds beter in de grip kregen en we wel meenden te weten wie we wel en wie we niet moesten uitnodigen, moesten we natuurlijk ook nog een blinde controlegroep invoeren. Aangezien de recruiters niet betrokken waren met  de ontwikkeling van deze criteria, en ze bovendien volstrekt random kandidaten voor gesprekken kregen toegewezen, deden we het zo dat ten eerste de kandidaten naar de recruiters gingen die op basis van de gekozen relevante criteria uit de cv-selectie naar voren waren gekomen, en bovendien een flink aantal sollicitanten op gesprek kregen die niet (zo goed) aan de ontwikkelde criteria voldeden. Uiteraard wisten recruiters niet of ze kandidaten uit de positieve groep kregen of kandidaten uit de controlegroep. Als onze criteria de juiste waren geweest, dan moesten in elk volgende fase tot en met de panelselecties de kandidaten die random extra waren toegevoegd liefst allemaal uit de procedure verdwenen zijn. Als we dat enkele keren voldoende overtuigend hadden aangetoond, kon het selecteren van de tweede groep uit de cv’s om de sollicitatieprocedure in te gaan, verder achterwege blijven. Wel moet je dan nog periodiek blijven checken of je nog steeds even kritisch bezig bent. De verrassende uitkomst was dat geen enkele van de ca. 100 extra toegevoegde kandidaten de eindselectie ooit heeft gehaald. Van zo’n uitkomst ga je natuurlijk wel naast je schoenen lopen, omdat we nu vrij zeker wisten dat geen enkele kandidaat die we direct al bij de cv-selectie hadden laten afvallen, een kans had gehad om de eindselectie te halen.  Het was behoorlijk zeker dat we met onze cv-selectie (vrijwel) niemand te vroeg afwezen, die de hele procedure zou hebben gehaald. Hierdoor bleef de ratio dat tweederden in de panels werd aangenomen grosso modo ook overeind. Toen we dit eenmaal hadden ontdekt was de oude stelregel van de directeur RPD, mijn oude baas Dr. F.J. E. Hogewind, die als motto had: ‘mensenkennis bestaat niet; geef mij maar een dossier’, achterhaald. Ik kon daarna zeggen: ‘mensenkennis bestaat niet; geef mij maar een cv.’

In dit project werden dus de binnenkomende cv’s gelezen door de administratie. Dat waren geen van allen universitair afgestudeerden en toch waren zij steeds in staat om de perfecte cv-slectie te doen. Zelf zag ik de cv’s (of persoonsformulieren) ook pas als de kandidaten in het panel zat en ik zelf assessor was. In latere jaren heb ik deze selectiemethode ook geprobeerd uit te leggen aan anderen in andere bedrijven waar ik een opdracht had. Dat lukte eigenlijk nooit echt goed. Het probleem is, zo bedacht ik later, dat mensen die jarenlang op een bepaalde (wat ik noem: klassieke) manier naar cv’s keken je hun oude gedrag niet krijgt afgeleerd. Ze bleven maar de nieuwe methode proberen te passen in wat ze al jaren gewend waren om te doen. Het gaat echter hier om heel anders kijken. Dat konden mijn medewerksters juist heel goed, want die hadden geen van allen ervaring met cv-slectie op een andere manier en die hoefden dus nooit wat af te leren. Die deden het dus in één keer goed, zonder zich af te vragen of het ook niet anders kon.

Een speciaal aandachtspunt bij de cv-selectie was ook nog het volgende. Doordat we al heel snel, zelfs binnen enkele maanden al, zo populair werden, werden we ook populair bij de kinderen van bekende Nederlanders. Kinderen van de premier en andere Ministers, kinderen van CEO’s van meerdere multinationals en van anderen kwamen wekelijks voor en op den duur zelfs meerdere keren per week. Binnen de administratie was er een medewerkster, een zekere Lina, die op zich had genomen om dagelijks het wel en wee van alle bekende Nederlanders bij te houden, vooral met als invalshoek: hebben ze ook kinderen die studeren en zo ja, wat studeren ze dan? Dat deed ze door zich op de Weekend, de Story, de Privé en meer van dergelijke bladen te abonneren. Alle sollicitanten gingen dus, voordat ze werden uitgenodigd of afgewezen, ook naar Lina om de vraag te beantwoorden of er nog een kind van een bekende Nederlander bij zat. En ze viste ze er altijd feilloos uit. Er zijn meer hondjes die Fikkie heten en ongetwijfeld ook meer mensen die Kok, Duisenberg, Maljers of nog anders heten. We moesten  dan wel even zeker weten of het wel een kind van deze bekende Nederlander was. En Lina had altijd het goede antwoord. Zodra ze er weer een aantrof berichtte ze dat meteen aan mij en als ik inschatte dat onze CEO wel eens de vader of moeder van deze sollicitant(e) te spreken zou kunnen krijgen, leek het me goed dat Dik meteen goed geïnformeerd was.  We hebben deze mensen altijd uitgenodigd voor een gesprek, soms in de echte groep, soms in de controlegroep. Op mij en op ons is door onze bazen nooit druk uitgeoefend om voor deze kandidaten milder te zijn dan voor anderen. Als ze moesten afvallen en dat gebeurde nogal eens, dan waren we daarin altijd volkomen vrij. Ze werden dan natuurlijk net zo koninklijk behandeld als alle anderen die waren afgewezen.

Af en toe moest ik, als Peter Woltman verhinderd was, aanschuiven bij bijeenkomsten bij Dik, Verwaayen of Scheepbouwer, als het ging om benoemingen in functies in de hogere regionen van KPN. Dat gebeurde nog het vaakst bij Verwaayen, omdat Telecom immers verreweg de meeste hoger betaalden in dienst had. Bij Scheepbouwer was dat een enkele keer en bij Dik mogelijk zelfs helemaal niet. Het heeft me in deze bijeenkomsten altijd enorm verbaasd met wat voor oppervlakkigheid – vooral bij Telecom – hier tot hoge benoemingen werd overgegaan. De feitelijke gang van zaken  was dat eerst de functiebenaming werd genoemd. Meteen daarna werden – door iemand van de Concernstaf MD – namen op tafel gelegd, waaruit vervolgens – meestal binnen enkele seconden – een keuze werd gemaakt, zonder veel discussie. Je zou verwachten dat er een soort functieprofiel op tafel zou liggen en kandidaten zouden worden getoetst aan de gestelde eisen. De voorgestelde mensen waren min of meer bekend bij de gesprekspartners en die meenden blijkbaar voldoende van zowel de vacature als de kandidaten te weten om zonder veel discussie een goede keus te kunnen maken. Hoewel ik op het hoogste niveau zo’n benoemingsprocedure verder nooit heb meegemaakt in andere grote ondernemingen, heb ik geen enkele illusie dat het elders zoveel beter zou gaan. Om het maar eens voorzichtig te zeggen: ik kreeg later niet het idee dat alle benoemingen in de hogere regionen van KPN die aldus tot stand kwamen, ook achteraf erg gelukkig zijn geweest.

Laatst aangevuld op 11 december 2022.