Gedurende mijn hele loopbaan heb ik bij het selecteren van mijn medewerkers of ontzettend veel geluk gehad, want het waren bijna allemaal kanjers, of ik kan dit werk gewoon goed. Toch heb ik – aanvankelijk intuïtief, later en zeker vanaf 1989 doelbewust – eigenlijk nooit op ervaring, motivatie en/of het cv geselecteerd.

In vrijwel alle personeelsadvertenties zie je, al eeuwen vermoed ik, dat voor elk aangeboden werk ervaring hetzij vereist is dan wel tenminste de voorkeur verdient. Bovendien moet iedere sollicitant zowel zijn cv als een ‘motivatiebrief’ schrijven. Ik heb dat allemaal eigenlijk nooit begrepen.

Ervaring als selectiecriterium.

Iemand kan wel zoveel jaar ervaring hebben met een bepaald werk, maar dat zegt toch nog helemaal niet of hij ook geschikt is voor dat werk? Of misschien is hij wel geschikt, maar wellicht een onuitstaanbaar persoon of een vreselijke collega, of zelfs een tiran voor zijn of haar medewerkers. Die wil je helemaal niet hebben, maar hoe kom je daar achter? De problemen hiervan lees je de laatste maanden in alle kranten. Een ander probleem van ervaring is, dat dezelfde activiteit die bij jou vacant is, elders en vooral bij de concurrent uitgebreid wordt beoefend. Dus met ervaring als centrale functie-eis, komen je nieuwe mensen en vooral managers dus van de concurrent. Waar hij dan wel de vereiste ervaring heeft, en dus als geknipt wordt beschouwd, maar hoe als hij mens of als manager is weten we niet. En daar is maar heel moeilijk achter te komen en zeker niet in een gesprek. De concurrent wil hem wel kwijt, want ze zijn hem liever kwijt dan rijk en de nieuwe persoon gaat zich in zijn nieuwe omgeving uiteraard hetzelfde gedragen zoals hij het in zijn vorige baan deed. Zo pomp je de problemen binnen dezelfde bedrijfstak rond, en lijken ook alle supers, doe-het-zelfzaken en drogisten etc. zo op elkaar.

De motivatiebrief.

In een zogenaamde motivatiebrief moet een sollicitant uitleggen waarom hij graag de aangeboden baan wil hebben. Probleem is dat de selecteur nooit kan vaststellen wat iemands werkelijke motivatie is. De sollicitant meldt een motivatie waarvan hij verwacht dat hij daarop positief wordt beoordeeld. In de werkelijkheid kan er echter een heel andere motivatie zijn, die de sollicitant beter niet vertelt en dat dus ook niet doet. Bijvoorbeeld dat bij die werkgever ook de man of vrouw van zijn of haar dromen werkt en hij dichter bij haar of hem wil zijn. Of dat hij minder ver hoeft te reizen. Of dat hij voor hetzelfde werk meer wil gaan verdienen en dat bij zijn huidige baas niet krijgt. Maar in plaats daarvan meldt hij dat hij de firma X altijd al zo’n mooi bedrijf heeft gevonden met zulke goede producten. Of zijn vader er ook heeft gewerkt. Het heeft dan ook geen enkele zin naar iemands motivatie voor wat dan ook in een gesprek te vragen. Een motivatiebrief vragen is dus zinloos.

Daarom zijn in feite alle zogenaamde waaromvragen taboe: je wordt van het antwoord als selecteur helemaal niets wijzer. Je krijgt alleen maar het antwoord waarvan de kandidaat denkt dat hij er zo het beste op komt te staan. Waarom heeft u 8 jaar over die school gedaan? Zeker niet: omdat ik voor die opleiding eigenlijk niet intelligent genoeg was. Ook niet: ik voerde eigenlijk niks uit en was met andere dingen bezig. Wel: ziekte. Of een ziek familielid verzorgen, is ook altijd een sterk argument. Dat zijn altijd acceptabele redenen. Daar kun je immers niks aan doen of wordt doorgaans sympathiek gevonden.

Het cv.

Elk cv vermeldt de gegevens die de kandidaat wil melden en er wordt uit weggelaten wat minder sterk overkomt. Ook zijn er plenty mogelijkheden om zwakke punten te verhullen. Niemand schrijft dat hij een tijdje in de gevangenis heeft gezeten. Het wordt dan

Firma X: 2016 – 2018

Firma Y: 2018 – 2019

In deze opstelling heb je je gevangenistijd (die van 1 februari 2018 tot 1 december 2018 liep) mooi weggepoetst.

Werkelijk grensverleggend, ben je bezig, als je mensen zou selecteren op karakter. En zeker op de criteria die elders op deze website uitvoerig zijn toegelicht. Dan speel je de sterren van de hemel en krijg je ook een unieke zaak, die niet sprekend lijkt op de concurrent. En dat is precies wat ik van 1989 – 1994 voor KPN gedaan heb.

Waarom wordt er dan zo hardnekkig op ervaring, motivatie en het cv geselecteerd?

De reden is simpel en ligt voor de hand: hierop selecteren schept zekerheid voor de selecteur. Als het later toch mis gaat, zal hij altijd zeggen: ‘maar hij had ook zoveel ervaring met werk dat precies bij ons paste’, was ook zeer gemotiveerd en had een mooi cv. Het alternatief: selecteren op karakter, is moeilijk. Het zijn van die ongrijpbare ‘softe’ begrippen, waar je geen meetlatje tegenaan kunt houden. Deze website probeert aan te geven hoe het dan wel moet, om veel meer zekerheid te krijgen dat je ook werkelijk geschikte kandidaten aanneemt.