Bij het op deze website beschreven proces, zijn inderdaad ook algoritmes gebruikt. En ze waren bijzonder succesvol, zowel bij de kwaliteit van de selectie, als bij de ontwikkeling van het imago van KPN.

Probleem was dat we het fenomeen ‘algoritme’ nog helemaal niet kenden, en het was ook voor personeelsselectie nog nergens beschreven. Ik moest het dus zelf uitvinden.

De wetenschap der psychologie heeft al in de dertiger jaren van de 20e eeuw ontdekt, dat intelligentie samenhangt met succes in het werk. Dus was het raadzaam om sollicitanten een intelligentietest te laten ondergaan. Het was natuurlijk wel aan te raden om iedereen dezelfde test te laten ondergaan, want dan kun je mensen onderling vergelijken. Iedereen wist toen ook al, dat intelligentie niet de enige selectiefactor moest zijn. Er zijn uiteraard veel meer aspecten bij een mens die solliciteert te beoordelen dan alleen de intelligentie. Maar de volgende 90 jaar, dus tot op vandaag, is er geen enkel ander betrouwbaar systeem ontwikkeld die met zekerheid een andere succesfactor kan meten. Zo bezien staat de selectiepsychologie al negentig jaar stil.

Ik moest dus een selectiesysteem bedenken, waarbij in elk geval de intelligentie met voor iedereen gelijke standaardtesten, moest worden gemeten.

Omdat personeelsselectie uiteraard begint bij een sollicitatiebrief, had ik bedacht dat iedere sollicitant een gestandaardiseerd vragenformulier moest invullen. Zodat je ook van iedere kandidaat dezelfde informatie krijgt. C.v.’s zijn dan ook in mijn visie waardeloos. Iedereen schrijft daarin zijn positieve kanten aan kennis en ervaring op, maar laat minder goede delen gewoon weg, of verzint een verhaal dat nog een beetje oogt.

Als je iedereen dwingt vragen over opleiding en werkervaring op dezelfde manier te vermelden, kun je ook kandidaten makkelijker vergelijken.

Maar al bij het eerste ontwerp-formulier rees de vraag wat we eigenlijk van sollicitanten wilden weten. En ik moest ter plekke die vragen verzinnen. Het moest natuurlijk ook nog eens gaan om vragen die redelijker wijs gesteld kunnen worden. Noch direct noch indirect mochten we daarbij over de schreef gaan. Dat zou alleen maar negatieve publiciteit opgeleverd hebben en dat was dus juist niet de bedoeling. Imago was immers een hoofddoelstelling.

Geen foto dus, want daarop is een huidskleur te zien. En ook niet vragen naar iemands opvattingen.

Wel mag je de vraag stellen naar iemands geboortedatum en -plaats. Ook mag je vragen naar iemands schoolopleiding, wanneer die was en hoe de school heette. Voor het voortgezet onderwijs vroegen we ook naar het vakkenpakket en de eindcijferlijst. Maar het kan zijn dat we dat pas bij het eerste kennismakingsgesprek deden.

Bij de brief/cv-selectie was het uiteraard de bedoeling om zo weinig mogelijk sollicitanten te hoeven behandelen, en toch redelijk zeker te weten dat we niemand zouden missen die we wel moesten zien. Daarom zorgden we voor categorie 1 en categorie 2 kandidaten. Behalve de medewerkster die de keuze maakte wist verder niemand of het bij binnenkomst om een categorie 1 of een categorie 2 – kandidaat ging. Ook ik wist het niet. Anders krijg je een soort selffulfilling prophecy. Als de briefselectie goed was geweest, mocht geen enkele kandidaat uit categorie 2 de eindstreep halen. Deze uitkomst was er in honderd procent van de gevallen. De briefselectie was dus in orde en waterdicht. Na een periode, van bijvoorbeeld een jaar, werd er opnieuw een stroompje toegevoegd met categorie 2- kandidaten en opnieuw kwam geen enkele categorie 2 kandidaat door de selectie. De briefselectiemethode werd dus regelmatig geijkt.

Wat maakte de briefselectie dan zo succesvol? Ik ben nog niet bereid om daar alles van te vertellen. Maar wel enige zaken. Als intelligentie een belangrijke succesfactor is, zie je al aan de opleiding hoe het daarmee gesteld is. Dan kijk je naar duur, vakkenpakket en niveau. Intelligentie verandert niet in de loop van een mensenleven, dus die selectie kun je ook doen bij kandidaten voor elke functie. Een kandidaat met VWO, een breed vakkenpakket, hoge cijfers en binnen de bedoelde tijd zijn diploma haalde was waarschijnlijk intelligenter dan de stapelaar, die dezelfde opleiding haalde, maar met zigzagsprongen: MBO – HAVO – VWO bijvoorbeeld.

Als het om interpersoonlijke kwaliteiten ging had ik bijvoorbeeld bedacht dat een kind dat regelmatig van school was gewisseld, sociaal vaardiger was, dan een kind dat onafgebroken op dezelfde school en in dezelfde plaats was geweest. Een steeds van school wisselend kind moest zich immers steeds weer een eigen plekje in de nieuwe omgeving veroveren en werd daarmee handiger dan de andere kinderen die gewoon op dezelfde school bleven. Dat laatste kind hoeft zich nooit aan te passen, de nieuwe kinderen pasten zich wel aan hem of haar aan. Dit fenomeen hebben we wetenschappelijk laten onderzoeken onder duizenden van onze kandidaten en de onderzoekers verklaarden die verschillen voor aanwezig en significant.

Het is dus beter voor de ontwikkeling van kinderen om af en toe van school te wisselen. Dit standpunt gaat dus regelrecht in tegen wat alle pedagogen en andere opvoeders vinden en vervolgens naar handelen.

Een andere beoordelingspunt was de mogelijkheid van leidinggevende kwaliteiten. Dat was makkelijk, want je vroeg op het formulier ook naar extracurriculaire activiteiten. Iemand die van nature een leider is, ontplooit dat al snel. Die kan op de basisschool al klassenvertegenwoordiger zijn. Wie op zijn 40e nog nooit aan mensen leiding heeft gegeven, moet je doorgaans ook niet meer op een leidinggevende positie benoemen.

En zo waren er nog meer criteria.

Nu nog het gebruik van het spectrum.

Het was niet de bedoeling dat als een kandidaat laag scoorde op één element hij dus automatisch werd afgewezen. Het was altijd een afweging tussen alle elementen.

Het meest opvallende element was in mijn nadagen bij dit project het volgende. Als positief ingesteld mens ben ik het hele traject ervan uitgegaan dat het om het verzamelen van zoveel mogelijk aanwezige positieve elementen in een cv (brief/formulier). We ontdekten aan het eind van het traject dat dit niet waar was. Het gaat namelijk wel om de afwezigheid van ‘foute’ elementen in een cv (brief/formulier). Zorg ervoor geen mensen aan te nemen, waarin teveel evidente minpunten in het cv (brief/formulier) staan. Idealiter geen kandidaat aannemen met ook maar één minpunt. Maar de praktijk van het leven is anders, omdat het natuurlijk ook gaat om kennis en ervaring.